Turn Over e Absenteísmo, problemas externos ou de liderança?

Temos nos deparado nos últimos anos, com um aumento significativo do Turn Over e Absenteísmo nas organizações com as quais nos relacionamos.

Por se tratar de problemas organizacionais, com um alto impacto na competitividade, temos ajudado alguns clientes na resolução destes problemas e na melhoria do desempenho destes indicadores.

O Turn Over ou Giro dos funcionários mede a quantidade de entradas e saídas de funcionários por mês ou ano na organização. E o absenteísmo mede quantos funcionários faltam todos os dias.

O Turn Over provoca um alto custo de recrutamento e seleção, treinamento e dedicação por parte de líderes e gestores que ajudam no treinamento e adaptação dos novos funcionários.

O absenteísmo gera sobrecarga nos demais funcionários que tem que manter o ritmo dos processos, sejam eles operacionais ou não. Podendo gerar atrasos, problemas de qualidade ou atendimento aos clientes, em função da adaptação de profissionais não totalmente qualificados para a função.

Em algumas Empresas o Turn Over pode chegar a 50% ao ano, o que significa a troca de metade dos funcionários da Empresa em um ano.

Enquanto o Absenteísmo pode alcançar até 20% ao dia, ou seja 20% do quadro de colaboradores não compareceu ao trabalho.

Seguindo nossa Metodologia de Resolução de Problemas, medimos os problemas e tentamos identificar as suas causas, para podermos atacar as mais importantes para cada negócio. Pudemos constatar que para estes efeitos, existem 2 tipos de causas. As internas a organização, que são mais fáceis de serem tratadas, mas também as externas, que não dependem somente das organizações para serem eliminadas, exigindo muitas vezes ações de contenção, ou seja, aquelas que buscam anular o efeito, já que as causas são difíceis de serem eliminadas.

Como principais causas externas, podemos citar as Empresas instaladas em regiões que apresentam escassez de mão de obra disponível, por diversos motivos:

• Em função de uma grande concorrência de outras Empresas, normalmente mais atrativas em função do status, dos salários e benefícios ou do tipo de atividade demandada, ou seja, que tenham atividades mais leves (com menos esforço físico) ou mais ergonômicas (mecanizadas ou até mesmo automatizadas),
• Em função de estarem em regiões com alta demanda de trabalhos mais flexíveis, como atividades de transporte por aplicativo, na qual os motoristas escolhem seus próprios horários, ou regiões litorâneas que demandam grande comércio de produtos na praia, por exemplo. Esta dificuldade em alguns casos é bastante agravada pelos programas assistenciais dos governos, que podem compor a renda desses profissionais.

Como principais causas internas, temos:

• Cultura empresarial repressiva e hierárquica, que impede o crescimento e o uso da criatividade, engessando os colaboradores com padrões e normas rígidos e punição aos erros ou desvios.
• Atividades que exigem muito esforço, com uma péssima ergonomia, que podem causar doenças ocupacionais.
• Ambientes de trabalho agressivos: quentes, frios, úmidos, fechados, etc… que colaboram para o agravamento de doenças como depressão, ou ansiedade.
• Falta de uma política salarial coerente baseada na meritocracia, que apresente avaliações técnicas, feedbacks construtivos e frequentes e desenvolvimento profissional apropriado.
• Líderes inaptos que se comportam de maneira agressiva, sem nenhuma noção do seu papel dentro da organização, que praticam assédios morais, que prometem o que não podem cumprir, não usam a empatia, nem sabem se comunicar com seus liderados.

Esta última para mim é além da mais frequente, a que promove o maior estrago no ambiente de trabalho e consequentemente a perda de excelentes talentos para a organização. Sim, aqueles que estão cada vez mais difícil de se achar e de reter.

As pessoas competentes e que tem elevada autoestima, não se submetem a este tipo de liderança, pois sabem de seu valor e da sua capacidade de recolocação no mercado.

Aos que ficam, justamente por não possuírem as qualidades acima, com o passar do tempo acabam perdendo a motivação e a produtividade, não por que se acomodaram, ou são preguiçosos, mas pelos péssimos líderes ao qual são submetidos.

Líderes que utilizam métodos do século passado, que se servem dos seus times, ao invés de servi-los. Líderes ultrapassados e que geram altos custos para as organizações, pois acabam com os talentos e não querem ou nem sabem como desenvolver novos.

Portanto, temos que fazer a nossa parte e trabalhar para remover as causas que estão ao nosso alcance, a fim de melhorarmos a performance do Turn Over e do Absenteísmo, que em muitos casos são tratados de maneira simplista, como se a única causa fosse a forma de pensar dos jovens da geração Z (nascidos entre 1.997 e 2010), que são rotulados como uma geração mal acostumada e mimada e que não gosta de trabalhar.

Temos que nos aprofundar nas análises, com dados confiáveis para identificarmos as causas reais do Turn Over e do Absenteísmo. Só assim seremos capazes de combatê-las.