Como Deve Ser a Cultura Organizacional de Uma Empresa? Saiba Aqui!

Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos que um grupo aprendeu a usar para resolver seus problemas e que passou a ensinar aos novos integrantes como a maneira correta de agir. A definição parece abstrata e tem uma consequência bem concreta: cultura não é o que está escrito no quadro da recepção, é o que acontece quando ninguém está olhando e alguém precisa decidir rápido. Numa operação industrial ou logística, ela aparece em coisas verificáveis: se o operador para a linha ao identificar um defeito ou empurra adiante, se o quase acidente é reportado ou abafado, se o inventário divergente é investigado ou ajustado no sistema.

Por isso mudar cultura por comunicado não funciona. O que sustenta o comportamento é o que a empresa efetivamente reconhece, cobra e tolera, e nada disso muda por cartaz. Muda pelo que a liderança faz na exceção, pelo critério de promoção, pelo que entra na avaliação e pelo treinamento que ensina não só a tarefa, mas o porquê dela. Treinamento, aliás, é a alavanca mais subestimada: ele é o único momento estruturado em que a empresa explicita para o time como as coisas devem ser feitas e por quê.

A cultura organizacional de uma empresa é um conjunto de princípios e crenças que ditam o comportamento dos colaboradores, o que impacta na sua produtividade, no relacionamento com os clientes, na retenção de talentos e mais. Por isso que investir em treinamentos que a fortaleçam é fundamental para o sucesso da organização. Diante da importância do assunto, elaboramos este artigo em que explicamos como deve ser uma cultura organizacional, como os treinamentos auxiliam na sua intensificação, quais são os tipos de treinamentos que influenciam no objetivo e quando aplicá-los. Confira!

Como investir em treinamentos fortalece a cultura organizacional de uma empresa?

Toda organização tem uma cultura organizacional, independentemente de os gestores terem construído uma, já que ela é o reflexo do ambiente corporativo. Assim, devem ser tomadas medidas para que seja desenvolvida da forma mais vantajosa possível ao negócio. Essa cultura pode ser estabelecida por diferentes formas, como por um Culture Code (código cultural), um regimento interno, ritos padronizados etc. O importante é que ela seja direcionada à inovação, à transparência, à melhoria contínua e à manutenção de um clima agradável. Porém, não basta redigir os documentos para que os colaboradores transformem seu comportamento. É preciso treiná-los para reforçar a missão e a visão, bem como para exaltar seus valores. Isso garantirá amplos benefícios à organização, como:

• alinhamento das ações dos profissionais com as práticas desejadas;
• melhor comunicação e engajamento do pessoal;
• retenção dos talentos, que são os profissionais com perfil ideal para a empresa;
• melhoria contínua e incentivo ao crescimento profissional.

Quais são os tipos de treinamentos e quando realizá-los na empresa?

O gestor deve escolher um tipo de treinamento de capacitação que incentivem práticas que estejam alinhadas à cultura corporativa, bem como para maximizar os resultados. Confira alguns tipos abaixo!

Presencial orientado por um instrutor

Os treinamentos presenciais são os mais utilizados pelas empresas, pois são considerados mais eficientes. Na prática, eles são similares a outros ministrados em ambientes educacionais: especialistas no assunto preparam uma aula, geralmente em estilo de palestra, vão até a organização e apresentam o conteúdo presencialmente à equipe. Também é possível que eles façam treinamentos de outras formas, com a simulação de situações com clientes e com o ensinamento acerca de como os colaboradores devem agir, orientando sobre relações interpessoais etc. Essa modalidade pode ser usada sempre que a empresa pretende desenvolver sua cultura organizacional, alterá-la ou reforçá-la ao pessoal. Além disso, ela garante benefícios em relação a outras, como:

• interação pessoal;
• interação dos profissionais com os instrutores;
• vivência de experiências práticas.

Orientações

São treinamentos preparados pela equipe de Recursos Humanos (RH) da empresa e fornecidos para os novos colaboradores. O treinamento é direcionado a um único colaborador e é aplicado quando nos seus primeiros dias na empresa, ele engloba a cultura corporativa, os procedimentos administrativos, as políticas corporativas, a introdução ao restante da equipe e aos líderes etc.

Onboarding

São estratégias que objetivam preparar os novos funcionários para desempenharem suas funções com plenitude. O momento de sua aplicação é imediatamente após a contratação de um novo colaborador. Nele são transmitidas todas as informações necessárias para que eles trabalhem com eficiência e engajem-se com a equipe rapidamente.

Desenvolvimento de habilidades

O objetivo, aqui, é suprir dificuldades e fraquezas de determinados colaboradores. Há duas categorias de habilidades que podem ser desenvolvidas nesse treinamento:

• hard skills (habilidades técnicas): são as capacidades para realizar atividades técnicas, como uso de softwares, utilização de maquinário etc.;
• soft skills (habilidades interpessoais): representam o aperfeiçoamento de habilidades de comunicação, resolução de conflitos, inteligência emocional, treinamento de liderança etc.

Esse treinamento é realizado quando é identificado que os colaboradores não conseguem se adaptar ao ambiente de trabalho ou apresentam dificuldades em se relacionar, os gestores podem investir no desenvolvimento de soft skills para adaptá-los à cultura organizacional. São vários os benefícios que o treinamento proporciona para a cultura organizacional de uma empresa, incluindo o aumento da produtividade, o melhor alcance dos resultados, a construção do clima organizacional, a melhoria contínua e outras contribuições para o desenvolvimento da companhia. Porém, é importante escolher uma empresa qualificada para realizar esses treinamentos. O nosso post foi útil? Assine a nossa newsletter para receber nossos próximos conteúdos, informativos e outras publicações gratuitamente!

O modelo mais usado para enxergar isso é o de Edgar Schein, apresentado em Organizational Culture and Leadership, de 1985. Ele separa a cultura em três níveis. O primeiro é o dos artefatos: o que se vê e se ouve, como layout, uniforme, rituais, linguagem e organização do posto de trabalho. É o nível mais fácil de observar e o mais difícil de interpretar, porque a mesma prática pode ter significados opostos em duas empresas. O segundo é o dos valores assumidos: o que a organização declara acreditar, o discurso oficial, o código de conduta. O terceiro é o dos pressupostos básicos: as crenças tão consolidadas que ninguém discute mais, e que são as que realmente governam a decisão do dia a dia. A distância entre o segundo e o terceiro nível é o diagnóstico mais útil que uma empresa pode fazer sobre si mesma: quando o valor declarado é segurança e o pressuposto real é que entregar no prazo vem primeiro, é o pressuposto que vence, todos os dias.

Os três níveis da cultura, aplicados à operação

Nível	O que é	Como aparece na operação	Como observar	Como se muda
Artefatos	O visível: layout, rituais, linguagem, sinalização	Organização do posto, quadro de indicadores atualizado ou não, estado das ferramentas	Caminhada pela operação, sem aviso prévio	Rápido, e sozinho não sustenta mudança
Valores assumidos	O declarado: missão, código de conduta, política	Cartazes de segurança, metas divulgadas, treinamento de integração	Leitura dos documentos e do discurso da liderança	Por decisão, com efeito limitado se não chegar ao terceiro nível
Pressupostos básicos	O que ninguém discute mais e governa a decisão	O que acontece quando prazo e segurança entram em conflito	Observação da exceção: o que se faz quando o plano falha	Devagar, pelo que a liderança reconhece, cobra e tolera

Por: IMAM