Como identificar um líder na supply chain: 20 perguntas e seis passos
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Identificar um líder em resumo: Identificar um líder exige método. Quando a empresa não tem processo próprio, pode usar 20 perguntas sobre visão da cadeia, resistência, aprendizado e trato com a equipe. Em seguida, o plano de carreira por competências segue seis passos, da visão comum à reavaliação anual, com a matriz DNA e a regra Now + 2.
Identificar um líder é uma tarefa que cada empresa resolve do seu jeito. Contudo, quando não existe um processo próprio, o PDF propõe uma pesquisa com 20 perguntas e um plano de carreira por competências. Este artigo, baseado no acervo da IMAM, resume os dois.
20 perguntas para identificar um líder
As perguntas ajudam a comparar candidatos lado a lado. Em resumo, elas avaliam se a pessoa:
- Pensa a cadeia de valor do início ao fim e, assim, sabe administrar a supply chain.
- Tem resistência emocional para sustentar o processo que criou e as pessoas que formou.
- Explica como o próprio trabalho e o dos chefes afetam o desempenho da empresa.
- Serve à equipe com um propósito maior.
- Articula o futuro da supply chain e, além disso, mobiliza a organização para chegar lá.
- Entende os lucros que a supply chain pode gerar para a empresa, os concorrentes e a indústria.
- Tem curiosidade por áreas fora da sua especialidade.
- Tem bom senso e coragem para mudar de rumo quando as circunstâncias pedem.
- Decide de forma holística, em colaboração com parceiros, clientes e fornecedores.
- Sabe quais habilidades levam a um desempenho de classe mundial e, por isso, segue aprendendo.
- Busca resultados com método ou, pelo contrário, só apaga incêndios.
- Tem metas de liderança ou se encaixa melhor em contribuições individuais.
- Gosta de treinar e motivar pessoas ou prefere microgerenciá-las.
- Assume as falhas da equipe e reconhece os sucessos.
- Prefere trabalhar com várias equipes de alto nível ou com uma só.
- Deixou a equipe melhor do que a encontrou.
- Lida com papéis mais complexos e situações incertas e, ainda assim, aprende com os erros.
- Estuda para cobrir lacunas ou busca promoção só pela política.
- Entrega mais do que o esperado com métodos sistemáticos.
- Tem uma agenda de aprendizagem e procura especialistas de forma proativa.
Plano de carreira para identificar um líder
Depois de escolher, vem o desenvolvimento. O plano de carreira por competências é uma metodologia sistemática que gera um plano voltado às necessidades únicas de aprendizagem do líder. Ele não é um compromisso de promoção; pelo contrário, ajuda a desenhar caminhos possíveis de progresso.
| Passo | O que fazer |
|---|---|
| 1. Criar uma visão comum | Definir a visão da empresa, a estratégia de talentos e a visão pessoal |
| 2. Avaliar capacidades | Medir as competências atuais e o potencial |
| 3. Processo DNA | Usar a matriz DNA para gerar papéis equilibrados |
| 4. Regra Now + 2 | Pensar dois níveis à frente nas funções |
| 5. Funções alternativas | Aplicar o Now + 2 para gerar dois papéis possíveis |
| 6. Reavaliar e reiterar | Revisar os papéis continuamente |
Visão compartilhada
A visão compartilhada alinha a organização, o RH e os líderes. Ela tem três partes. Primeiro, a estratégia organizacional mostra como a supply chain apoia os objetivos do negócio; aqui, a chave é pensar no futuro. Em seguida, a estratégia de talentos mapeia processos, prazos e metas e cria um banco de talentos. Por fim, o documento de visão pessoal descreve o que o líder quer alcançar e as lacunas de aprendizagem a preencher.
Avaliação para identificar um líder pronto
A avaliação envolve o próprio líder, o RH, colegas, o chefe e líderes seniores. Contudo, alto desempenho não deve ser confundido com alto potencial. Assim, a avaliação busca três respostas: se o líder está pronto para avançar, sabendo que ninguém está perfeitamente pronto; quais forças ele pode aplicar em outras áreas; e quais habilidades faltam para o próximo nível. Além disso, o processo deve ser revisto todo ano.
Matriz DNA e regra Now + 2
A matriz DNA, sigla em inglês para matriz de avaliação de habilidades novas e adaptáveis, dá um quadro objetivo para criar papéis sob medida. Desse modo, tira as emoções do processo de decisão. Já a regra Now + 2 aproxima a promoção ao pensar no crescimento dois níveis acima. Assim, evita a estagnação, expõe o líder a novos aprendizados e prepara gente para cobrir a perda súbita de posições-chave.
Planos alternativos e reavaliação
Um plano pode ruir com a saída repentina de um líder-chave. Por isso, o PDF recomenda planos de contingência robustos, líderes que avancem em várias atividades e uma organização capaz de achar rapidamente quem tem conhecimento, respeito e credibilidade, em vez de buscar talentos de fora.
Por fim, a estratégia e a visão pessoal devem ser revistas anualmente. Afinal, fusões, aquisições, novos produtos, reestruturações e mudanças de regulamentos alteram a necessidade de talentos. A metodologia não muda, mas a trajetória pode mudar.
Fonte: acervo técnico da IMAM, revista intraLOGÍSTICA. Leia o artigo original em PDF. Conheça também a IMAM Consultoria.
Conclusão
Para identificar um líder, use perguntas objetivas e compare os candidatos. Depois, desenvolva quem foi escolhido com um plano de carreira por competências: visão comum, avaliação, matriz DNA, regra Now + 2, funções alternativas e reavaliação anual. Assim, a empresa forma sucessores antes de precisar deles.
Conteúdos complementares recomendados
- Competências em supply chain: As habilidades da média gerência, tema da parte anterior.
- Plano de carreira em logística: Por que estruturar a carreira na área.
- Liderança operacional: O papel do líder no dia a dia da operação.
