Educação Corporativa: do treinamento à competência aplicada

Durante muito tempo, desenvolver pessoas nas organizações significou essencialmente treinar.

Identificava-se uma necessidade, selecionava-se um curso, reuniam-se profissionais e transmitia-se determinado conteúdo.

Esse modelo de treinamento continua sendo necessário.

Mas a Educação Corporativa, por meio de escolas e academias corporativas representa uma evolução importante dessa lógica.

Ela começa quando a empresa deixa de perguntar apenas:

“Que treinamento devemos oferecer?”

e passa a perguntar:

“Quais competências precisamos desenvolver para executar melhor nossa estratégia?”

Essa mudança altera profundamente o processo.

O foco deixa de ser o curso e passa a ser o negócio, as competências, os processos e as pessoas.

Do Treinamento à Educação Corporativa

A IMAM Consultoria trabalha com programas de treinamento e desenvolvimento desde 1980, quando começou a estruturar uma agenda permanente de cursos anuais voltados principalmente à Supply Chain, Logística, Intralogística, Produção, Operações, Excelência Operacional e Gestão.

Ao longo dos anos, essa base foi ampliada e aprofundada.

O próprio modelo metodológico para estruturação de Academias atualmente utilizado pela IMAM parte de centenas de programas já desenvolvidos e utiliza o mapeamento de competências e a análise de GAPs como ponto de partida para os programas de desenvolvimento.

Nos anos 2000, essa experiência avançou de maneira mais estruturada para o conceito de Educação Corporativa e Academias.

Um marco importante foi o desenvolvimento de um amplo programa para o CDSCC — Centro de Desenvolvimento do Sistema Coca-Cola, que envolveu as franquias do Sistema Coca-Cola em todo o Brasil.

Essa experiência ajudou a consolidar uma mudança de visão.

Não se tratava mais apenas de oferecer cursos.

Tratava-se de organizar conhecimentos, competências, públicos, conteúdos, níveis de desenvolvimento e formas de aprendizagem dentro de uma lógica estruturada.

Essa é uma das principais diferenças entre Treinamento e Educação Corporativa.

Treinamento normalmente responde a uma necessidade específica de aperfeiçoamento profissional.

Já a Educação Corporativa constrói uma capacidade organizacional.

E o Brasil amadureceu muito nesse campo.

Nas últimas décadas, o Brasil desenvolveu um ecossistema bastante sofisticado de Educação Corporativa.

Universidades Corporativas, academias, escolas técnicas, trilhas de aprendizagem, mentoring, programas de liderança, multiplicadores internos, EAD, microlearning e modelos híbridos passaram a fazer parte da realidade de muitas organizações.

O Panorama do Treinamento no Brasil 2024/2025 apontou média de 24 horas de treinamento por colaborador no país, conforme pesquisa da ABTD – Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento, demonstrando o peso que o desenvolvimento profissional já conquistou dentro das organizações brasileiras.

Mas talvez o indicador mais importante não seja o número de horas.

É a evolução da pergunta.

As empresas mais maduras deixaram de discutir apenas:

Quantas horas e treinamentos a realizar?

e passaram a discutir:

quais capacidades precisam construir?

Competências antes dos cursos

Uma Educação Corporativa consistente começa pelo entendimento de onde a organização está e onde precisa chegar.

O modelo utilizado pela IMAM parte justamente do mapeamento de competências e da identificação dos GAPs existentes entre a situação atual e aquela desejada.

A sequência conceitual é relativamente simples:

Estratégia → competências → GAPs → trilhas → aprendizagem → aplicação.

Essa lógica evita um problema muito comum.

Montar uma grande grade de cursos sem saber exatamente por que cada profissional precisa daquele conhecimento.

Quando as competências são mapeadas por cargo ou função, torna-se possível construir matrizes muito mais precisas de desenvolvimento.

Isso permite abandonar o modelo de:

“tudo para todos”

e avançar para:

“o conhecimento certo, para a função certa, no momento certo”.

Não existe uma única arquitetura de Educação Corporativa

Talvez esse seja um dos aprendizados mais importantes de décadas trabalhando com desenvolvimento profissional.

A metodologia pode ser estruturada.

Mas o modelo de aprendizagem deve ser customizado.

Entre inúmeras experiências da IMAM com a educação corporativa, vamos destacar quatro delas que ajudam a ilustrar isso.

Honda — customização e continuidade

Na Honda, o desafio foi desenvolver profissionais ligados à logística, intralogística e excelência operacional.

A partir do mapeamento de competências, foram identificados os GAPs e estruturada uma trilha de desenvolvimento aplicada ao longo dos anos para diferentes turmas.

O diferencial esteve na forte customização e na participação de profissionais com experiência prática de mercado.

O aprendizado: quanto maior a conexão entre competência, operação e conteúdo, mais efetiva tende a ser a aprendizagem.

Carrefour — escala e multiplicação do conhecimento

No Carrefour, o desafio envolveu mais de 3 mil colaboradores e mais de 100 cargos ligados a Supply Chain, Logística e Intralogística.

O mapeamento de competências direcionou programas específicos por função e apoiou a formação de multiplicadores internos.

Os conteúdos envolveram profissionais da IMAM e do Carrefour.

Essa combinação permitia integrar:

visão de mercado + conhecimento profundo dos processos internos.

O aprendizado: em grandes organizações, desenvolver multiplicadores é fundamental para escalar conhecimento sem perder aderência à realidade.

Energisa — escala digital sem perder a prática

Na Energisa, o desafio era alcançar profissionais distribuídos em todo o Brasil.

Após o mapeamento das competências e dos GAPs, foi criada uma trilha composta por 20 cursos EAD gravados, conduzidos por especialistas de mercado.

A experiência mostrou que o formato digital não precisa significar conteúdo genérico ou excessivamente teórico.

O aprendizado: é possível escalar aprendizagem prática por EAD, desde que o programa seja desenhado a partir das competências e da realidade operacional.

Leroy Merlin — multiplicadores como agentes de transformação

Na Leroy Merlin, o programa “Loja Escola” foi estruturado para formar multiplicadores das lojas de todo o Brasil.

Após o diagnóstico de competências e a definição da trilha, esses profissionais passavam por uma semana de imersão em uma Escola Modelo.

Mas o objetivo não era apenas capacitá-los para repetir conteúdos.

Eles retornavam às unidades com a missão de implementar um modelo de gestão operacional da logística.

O aprendizado: o multiplicador pode deixar de ser apenas transmissor de conhecimento e se tornar agente de transformação.

Quatro experiências, um mesmo princípio

Honda, Carrefour, Energisa e Leroy Merlin utilizaram arquiteturas diferentes.

Mas todas partiram de uma mesma lógica:

1- entender o negócio;

2- mapear competências;

3- identificar GAPs;

4- definir prioridades;

5- estruturar trilhas;

6- escolher o melhor formato de aprendizagem;

7- transformar conhecimento em prática;

8- medir os resultados e voltar ao ponto 1 (PDCA).

O modelo metodológico utilizado pela IMAM reforça justamente que os entregáveis devem ser estruturados conforme as necessidades e expectativas específicas de cada empresa.

Essa customização talvez seja uma das maiores diferenças entre uma simples agenda de treinamentos e uma verdadeira estratégia de Educação Corporativa.

Aprender não é apenas assistir

Outro avanço importante está na compreensão de que pessoas aprendem de maneiras diferentes.

• Presencial
• EAD
• Workshops
• Mentoring
• Benchmarking
• Projetos
• Simulações
• Visitas técnicas
• Aprendizagem no próprio ambiente de trabalho
• Multiplicadores etc.

O material metodológico da IMAM já trabalha com diferentes formatos de entrega justamente porque o método de aprendizagem deve servir ao objetivo, e não o contrário.

Uma aula pode transmitir conhecimento.

Uma experiência prática pode transformá-lo em habilidade.

A repetição pode gerar domínio.

A aplicação pode produzir competência.

E a multiplicação pode transformar conhecimento individual em conhecimento organizacional.

Universidade Corporativa ou ecossistema de aprendizagem?

Talvez até o conceito tradicional de Universidade Corporativa esteja evoluindo.

Hoje, uma organização pode aprender por meio de especialistas internos, profissionais externos, plataformas digitais, IA, mentoring, benchmarking, projetos reais, comunidades e experiências operacionais.

O verdadeiro desafio deixa de ser construir uma “universidade”.

Passa a ser criar um ecossistema de aprendizagem.

Um sistema em que:

– RH estrutura com apoio do time IMAM.

– Especialistas compartilham.

– Líderes desenvolvem.

– Multiplicadores disseminam.

– Tecnologia amplia.

– A operação ensina.

– E as pessoas aprendem continuamente.

Nesse estágio, Educação Corporativa deixa de ser responsabilidade exclusiva de uma área e passa a fazer parte do próprio sistema de gestão da organização.

O verdadeiro indicador da aprendizagem

Ainda medimos muito treinamento por:

– número de participantes;

– horas realizadas;

– cursos concluídos;

– certificados emitidos.

São indicadores úteis obviamente, mas não deveriam ser o ponto final.

A pergunta mais importante é:

“O que esse profissional passou a fazer melhor depois de aprender?”

Se o comportamento não muda, o processo não melhora e a competência não aumenta, talvez tenhamos realizado apenas um treinamento, com foco em aperfeiçoamento e padronização.

Mas não necessariamente Educação Corporativa.

Academias corporativas em ação

Depois de mais de quatro décadas trabalhando com desenvolvimento profissional e de mais de duas décadas estruturando Academias e programas de Educação Corporativa, um princípio permanece bastante claro:

A verdadeira entrega de uma Academia Corporativa não é o treinamento.

É a competência aplicada.

E talvez uma das maiores vantagens competitivas de uma organização não esteja apenas naquilo que ela sabe hoje.

Mas em sua capacidade de:

APRENDER → APLICAR → COMPARTILHAR → MELHORAR.

Vamos em frente.

Autor: Eduardo Banzato – Diretor do Grupo IMAM e Embaixador da INTRA-LOG Expo, com especialidade em Supply Chain, Intralogística, Manufatura e Gestão Organizacional (Humana e Tecnológica/4.0). 35 anos de experiência profissional em mais de 350 projetos. Formado em Engenharia Industrial (FEI) e pós-graduado em Administração (FAAP), com especialização em “TOC/Lean”, Mkt Digital (ESPM) e Educação Corporativa (FIA). Mentor de Academias Corporativas e atua também como consultor e conselheiro. Coordena visitas técnicas internacionais e é atualmente a referência mundial (TOP1) em conteúdos publicados no Linkedin (ranking Favikon).

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