Mulheres na supply chain: evolução, barreiras e o papel da liderança

Sumário executivo

Mulheres na supply chain em resumo: A participação das mulheres na supply chain cresceu de forma significativa, de cerca de 26% em 2000 para 42% em 2023, segundo a estimativa do post. Além disso, barreiras como estereótipos e desigualdade salarial foram em parte vencidas. Por isso, o desafio atual é qualitativo e passa pela educação corporativa, coaching e mentoring da liderança.

Conhecimento + Habilidade + Atitude (Comportamento)

Desde 1979, o IMAM – Instituto de Movimentação e Armazenagem de Materiais investiu no treinamento e capacitação de mais de 500 mil profissionais das áreas de Supply Chain, Logística e Intralogística (Excelência Operacional).

Ao final dos anos 90, a experiência em treinamentos de mais de 100 mil profissionais, ainda muito concentrada em um ambiente masculino, foi sendo transformada por meio de programas corporativos, em especial o programa de Educação Corporativa do CDSCC – Centro de Desenvolvimento do Sistema Coca-Cola, liderado por Luiza Campelo, onde já ficava claro o protagonismo que as mulheres assumiriam nos anos seguintes.

E, a partir desta iniciativa, no início dos anos 2000, foi sendo construído um ambiente cada vez com maior equidade entre homens e mulheres, onde as competências profissionais, necessárias para o desenvolvimento corporativo nas áreas de Supply Chain, só seriam construídas por meio de um processo de educação que se preocupasse com a integração dos Conhecimentos + Habilidades  + Atitudes (Comportamentos).

Evolução “Quantitativa” das Mulheres na Supply Chain

Não existem dúvidas a respeito do aumento significativo da participação das mulheres na Supply Chain ao redor de todo o mundo nos últimos anos.

Se pudéssemos consolidar dados de diferentes fontes (Gartner, World Economic Forum, Women in Supply Chain Association, Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), entre outros, poderíamos estimar alguns números como referência que mostram a evolução da participação das mulheres na Supply Chain:

Ano                Mulheres      Homens

2000              26%               74%

2010              32%               68%

2020              39%               61%

2021              41%               59%

2023              42%               58%

Eduardo Banzato, diretor do grupo IMAM, destaca: “hoje, apesar da evolução “quantitativa” em relação a esta participação, que também fica evidente em projetos e programas de Educação Corporativa, é importante destacar os desafios “qualitativos” que ainda vivenciamos em muitas organizações… Os conhecimentos e habilidades, traduzidos em processos de Supply Chain, tecnologia (software + hardware), gestão de pessoas, tem sido bem absorvidos por todos, homens e mulheres… mas, e como tem sido a transformação quanto a atitude (comportamento)?”  

Transformação “Qualitativa” das Mulheres

Para explorar melhor a postura e a atitude da mulher no ambiente de trabalho contemporâneo, a especialista em projetos de Educação Corporativa do IMAM, Mari Augusto, destaca:  

Testemunhamos uma transformação significativa, nas últimas décadas, à medida que as mulheres se desprendiam dos antigos papéis domésticos e de cuidados do lar para assumir posições de destaque em diversas áreas, como a ciência, economia, engenharia, supply chain, logística, tecnologia, política etc. Mulheres que se tornaram líderes, empreendedoras, juízas, doutoras e muito mais…

Diante deste cenário de profunda transformação da sociedade e da dinâmica do mercado de trabalho, as mulheres têm desempenhado um papel cada vez mais importante no cenário profissional, rompendo barreiras e preconceitos tradicionais que por muito tempo as limitaram. Vejamos então os avanços significativos das mulheres no ambiente de trabalho, analisando as barreiras que enfrentaram e os desafios que ainda faz parte da realidade. Lembrando que não temos como finalidade, apoiar ou desapoiar nenhum gênero e sim destacar o posicionamento feminino no mercado.

Barreiras Tradicionais “Vencidas”

Vamos destacar algumas barreiras já “vencidas”, mas importante saber que isso ocorre ainda em muitos ambientes de trabalho:

Estereótipos de gênero: Um dos maiores obstáculos que as mulheres enfrentaram em ambientes de trabalho. Por muito tempo, as mulheres foram consideradas menos capazes do que os homens, principalmente  em cargos de liderança.

Desigualdade salarial: A disparidade salarial entre homens e mulheres sempre foi uma questão persistente. As mulheres muitas vezes ganhavam menos do que seus colegas masculinos, mesmo desempenhando as mesmas funções e tendo a mesma qualificação.

Falta de representatividade: A falta de mulheres em cargos de liderança e em posições de destaque nas empresas e/ou nas áreas de Supply Chain, também era uma barreira significativa. A ausência de modelos femininos de sucesso muitas vezes desencorajava outras mulheres a buscarem posições de liderança.

Dificuldades na conciliação trabalho-família: As expectativas tradicionais de gênero frequentemente colocavam sobre as mulheres a responsabilidade pela administração do lar e dos cuidados com os filhos, tornando difícil para muitas delas equilibrar carreira e vida pessoal.

O Papel da Educação Corporativa

Durante a construção de um processo de educação corporativa, principalmente voltado para a liderança, que é principal responsável por fazer as coisas acontecerem, desdobrando as estratégias (direção) em ações (operação), é fundamental que tanto homens – continuem desenvolvendo a empatia e o respeito; quanto mulheres – continuem no processo de auto-conhecimento e desenvolvimento, que pode ser simplificado em alguns pontos.

Obviamente que os pontos aqui apresentados não devem ser GENERALIZADOS, apesar de terem sido observados em diferentes realidades.

1. Metas e Objetivos

Homens: Ter a sensibilidade que a busca de resultados para as mulheres é algo mais amplo que muitas vezes inclui outros valores, muitas vezes não declarados.

Mulheres: Fazer a leitura da realidade sem necessariamente julgar que o homem está sendo insensível, grosseiro etc. na busca de resultados.  

• Gestão de Conflitos

Homens: O perfil geralmente mais competitivo dos homens deve dar lugar a um ambiente mais colaborativo na busca de resultados em equipe.

Mulheres: Valorizar os profissionais mais competitivos no sentido de canalizar esta energia para o sucesso de todo o time.

• Execução de Tarefas

Homens e Mulheres: Estejam sempre atentos à importância do Planejamento, Execução e Controle, pois uma equipe heterogênea que equilibra estas 3 competências tende a ser mais efetiva na entrega dos resultados.

• Melhoria Contínua e Inovação

Homens: Muitas vezes, o orgulho e a influência na educação familiar dificultam a abertura dos homens para a busca do autoconhecimento, a exposição das emoções e sentimentos.  

Mulheres: A facilidade e maior abertura que as mulheres naturalmente já possuem em expor sentimentos e interagir, em determinados momentos pode ser um pouco mais contida visando uma melhor comunicação.

Existem vários outros aspectos que vale a pena serem explorados e desenvolvidos com cada líder e somente a partir do conhecimento profundo de suas realidades é que podemos identificar suas limitações na busca do alto desempenho (performance).   

Coaching e Mentoring* para a Liderança

Banzato descaca: “as experiências têm mostrado que principalmente a liderança, sejam homens e/ou mulheres, precisa ser forte para impulsionar e fazer acontecer de forma rápida e eficaz as melhores práticas. Porém, muitos limitantes da liderança são individuais, fruto de experiências passadas (traumas, alegrias etc.) e que precisam ser trabalhadas não apenas em grupo, durante treinamentos sistêmicos, mas individualmente, por meio de sessões de Coaching e/ou Mentoring que atuem de maneira pontual, específica e customizada.”

Mari Augusto, por sua vez, reforça: “a alta performance da liderança só pode ser alcançada quando o líder tem total conhecimento de si, consegue gerir suas emoções de maneira leve e equilibrada e busca continuamente entender e melhorar seus conflitos internos. A prática nos mostra que sessões de coaching e Mentoring*, desde que identificada e aceita pelo líder, acelera e potencializa seus resultados pessoais e/ou profissionais.”     

* Coaching: abordagem de desenvolvimento onde o “coach” (treinador) auxilia o cliente (“coachee”) alcançar seus objetivos pessoais e/ou profissionais por meio de ferramentas, treinamento e orientação. 

* Mentoring: modalidade que, por meio de uma prévia experiência profissional, o mentor auxilia o mentorado (profissional) a conquistar objetivos desejados na carreira.

Educação Corporativa IMAM

Conscientizamos, treinamos, capacitamos e orientamos gestores a alcançarem seu pleno potencial, transformando competências e mentalidade com o objetivo de desenvolver uma geração de líderes de alto desempenho.  

Consulte-nos em: https://www.imam.com.br/cursos2/contato/

Eduardo Banzato

• Diretor do Grupo IMAM, com especialidade em Supply Chain, Intralogística, Manufatura e Gestão Organizacional (Humana e Tecnológica/4.0).
• 35 anos de experiência profissional em mais de 300 projetos.
• Formado em Engenharia Industrial (FEI) e pós-graduado em Administração (FAAP), com especialização em “TOC/Lean”, Mkt Digital (ESPM) e Educação Corporativa (FIA).
• Mentor de Academias Corporativas (Supply Chain e Excelência Operacional)

Msc. Mari Augusto

• Especialista em projetos de Educação Corporativa do IMAM, com foco em comportamento humano, atuando como palestrante, coach e instrutora.
• Mestre em Comunicação Social, Especialista em Gestão de Projetos, Gestão Comercial e Marketing
• Autora de 4 livros e Pesquisadora no campo da Física Quântica, Neurociência e Espiritualidade.

http://lattes.cnpq.br/9205265553353522

Barreiras tradicionais enfrentadas pelas mulheres

Em resumo, as barreiras descritas no post:

Barreira	O que o post afirma
Estereótipos de gênero	Mulheres eram consideradas menos capazes, principalmente em cargos de liderança
Desigualdade salarial	Ganhavam menos mesmo com as mesmas funções e a mesma qualificação
Falta de representatividade	A ausência de modelos femininos desencorajava a busca por liderança
Conciliação trabalho e família	Expectativas tradicionais dificultavam equilibrar carreira e vida pessoal

Perguntas frequentes sobre liderança das mulheres na supply chain

Conteúdos complementares recomendados

• Liderança intergeracional na supply chain: Além disso, como unir perfis diferentes no time.
• Diversidade e educação corporativa: O papel do treinamento na diversidade.
• Competências em supply chain: Por fim, o que a carreira exige.